Korporatīvās ciltis

Autore:

Cilvēki ir sociālas būtnes, un gan pirms tūkstošiem gadu, gan tagad tie pulcējas kopā, lai “izdzīvotu”. Šodienas apstākļi, protams, ir citādi, bet piederība kādai “ciltij” mums joprojām ir svarīga – vai tā būtu ģimene, draugu loks vai darba kolektīvs.

Katra organizācija ir sociāla mini sistēma jeb sava veida “korporatīva cilts” ar savu hierarhiju, kārtību, vērtībām, rakstītiem un nerakstītiem likumiem, kas nosaka tās kultūru. Pat, ja nekad neesat par to iedomājušies vai definējuši, kāda ir jūsu darbavietas kultūra, tas nenozīmē, ka tā nepastāv. Tā noteikti pastāv, turklāt neatkarīgi no tā, vai tā tiek apzināti veidota, vai atstāta veidojamies pašplūsmā.

Brīdi padomājiet un mēģiniet atcerēties, kad tikko sākāt darbu kādā no organizācijām un uz visu raudzījāties “jaunatklājēja” acīm, varbūt izbrīnā saraucāt uzacis sev iekšēji jautājot, – kas tā par dīvainu kārtību un kādēļ lietas jādara tik sarežģīti? Varbūt piedzīvojāt “kultūršoku”, dzirdot, kādā tonalitātē sarunājas kolēģi, vai varbūt pārsteidza kāda neierasta tradīcija, kuras patieso nozīmi sapratāt tikai pēc laika?

Ejot garām stiklotām biroju ēkām vai iestādēm, tās bieži izskatās līdzīgi, taču tas, ko mēs neredzam – cik dažādi rit dzīve aiz šo biroju durvīm: kā tiek pieņemti lēmumi, kā tiek organizēta informācijas plūsma, kāda rīcība tiek atalgota ar paaugstinājumu, bet par ko kāds tiek sodīts, kā tiek svinētas uzvaras, kā kolēģi izturas viens pret otru un ko tie runā par saviem klientiem. To, kas notiek aiz šīm durvīm, nosaka konkrētās organizācijas kultūra. Un, tikai uzsākot darbu kādā organizācijā, tā mums atklājas pamazām.

Kā zināms, organizācijas mēdz būt ļoti dažādas, gan ļoti hierarhiskas, kur lēmumus pieņem tikai vadītājs un tie tiek komunicēti ar rezolūcijām un pavēlēm, gan arī ļoti egalitāras jeb ar ļoti mazu varas vertikāli, kur ikviens darbinieks uzņēmuma vadītājam rakstot e-pastu to sāk ar uzrunu: “Čau, priekšniek!” Tomēr, lai kādas būtu organizācijas, tās visas sastopas ar 3 universāliem izaicinājumiem: attiecības ar cilvēkiem; attiecības ar laiku; attiecības starp cilvēkiem un apkārtējo vidi. Savukārt organizācijas kultūra ir atbilde, kā katra organizācija izvēlas šos izaicinājumus risināt. Kā norāda sociālantropoloģes Daniela Brauna (Danielle Braun) un Jitske Krāmere (Jitske Kramer), kuras pēta dažādas organizācijas, “cilvēki veido kultūras, lai atrastu unikālas atbildes uz universāliem jautājumiem”.[1] 

Lai arī no pirmā acu skatiena tā varētu nešķist, taču ikviena organizācija ir sarežģīts mehānisms, ko caurvij daudzas redzamas un arī no pirmā acu uzmetiena nepamanāmas cilvēku mijiedarbības saites un ietekmes. Kāds teiks: “Kas tur tik sarežģīts – organizācijas struktūra ir skaidra un cilvēku atbildības arī!” Taču, piemēram, ne vienmēr patiesie līderi ir tie, kuri atrodas augstākos amatos, nereti tie ir ierindas kolēģi, pie kuriem citi iet pēc padoma vai vēršas pēc palīdzības, kad draud nopietnas nepatikšanas. Ne vienmēr informācija organizācijas iekšienē plūst pa tai ierādīto oficiālo ceļu, un gadās, ka pirms nopietnu lēmumu apspriešanas sapulcē pie kafijas automāta tiek veidotas neformālas “iekšējās koalīcijas” viedokļu spēku izlīdzināšanai. Tādēļ ir vērts būt vērīgam, lai saprastu, kas patiesi notiek jūsu organizācijā, un varbūt atklātu ko tādu, kas palīdzētu lietām iet uz priekšu raitāk un noteiktos mērķus sasniegt efektīvāk.

Ikvienas organizācijas kultūras veidošanā liela nozīme ir organizācijas īpašniekam vai vadītājam, it īpaši salīdzinoši nelielās organizācijās, jo ikvienas organizācijas kultūra ir tās vadītāja spogulis. Līdz ar to tieši vadītāji ir atbildīgi par to, kāda ir esošā organizācijas kultūra, un tieši vadītāja rīcība pārējiem kalpo par atskaites punktu. Piemēram, ja vadītājs sūta e-pastu darbiniekiem brīvdienā vai sava atvaļinājuma laikā pat ar piebildi, ka no darbiniekiem atbildi brīvdienā negaida, darbiniekiem tas ir signāls, ka, ja reiz vadītājs tā strādā, tad arī man jābūt pieejamam 24/7. Tāpat, ja vadītājs ir ieradis kādu pārtraukt pusvārdā vai kādu kaunināt visu kolēģu acu priekšā, nevar gaidīt, ka pārējo saskarsmes un domstarpību risināšanas paradumi būs cieņpilni. Tādēļ vadītājiem ir jābūt divtik apdomīgiem, sekojot līdzi, kādus uzvedības un vērtību signālus tie nodod saviem kolēģiem.

Iespējams, esat dzirdējuši slaveno frāzi: “Culture eats strategy for breakfast”*, kā autors ir Pīters Drukers (Peter Drucker), amerikāņu biznesa konsultants, dēvēts arī par modernā menedžmenta pamatlicēju. Ar šo trāpīgo teicienu autors savulaik vēlējās uzsvērt – lai cik spēcīgs būtu organizācijas stratēģiskais plāns, tas, visticamāk, izgāzīsies, ja visi darbinieki to neatbalstīs un nerīkosies saskaņā ar organizācijas vērtībām un kultūru. Tādēļ iedvesmai – četri pieturas punkti, kas palīdz veidot un arī uzturēt spēcīgu un veselīgu organizācijas kultūru.

Četras lietas, kas palīdz organizācijas mērķus atbalstošas kultūras veidošanā

Skaidra redzējuma un vērtību definēšana

Cilvēkiem ir vieglāk saprast, kas no tiem tiek sagaidīts, ja ir doti skaidri un nepārprotami orientieri – kāds ir mūsu organizācijas mērķis un saskaņā ar kādām vērtībām mēs strādājam? Šajā kontekstā ar vērtībām mēs saprotam morālas kategorijas, kas kalpo par pamatu mūsu rīcībai ikdienā, piemēram, pieņemot lēmumus, esot saskarsmē ar citiem, vai brīdī, kad jārisina nestandarta situācijas. Tā ir kolektīva vienošanās par to, kas mums kā grupai ir vai nav pieņemams. Jo skaidrāki un nepārprotamāki ir šie vēlamās rīcības paternu formulējumi, jo lielāka iespēja, ka cilvēki tiem sekos. Praktiski tas nozīmē, ka vadītājs vai vadības grupa definē organizācijas darbības vīziju, mērķus un vērtības, iesaistot to apspriešanā arī pārējos un ļaujot ikvienam izteikt savu viedokli. Šajā procesā komunikācijai, kas sevī ietver arī regulārus dialogus, ir ārkārtīgi būtiska nozīme, jo nav jēgas no definētām vērtībām, ja par tām neviens neko nezina.

Visas “cilts” iesaistīšana

Ikvienam no mums ir svarīgi būt ne tikai uzklausītam, bet arī sadzirdētam, un ne vienmēr līderim lēmumi ir jāpieņem vienatnē. Zemas varas distances sabiedrībās,[2]  par kādu tiek uzskatīta arī Latvija, darbinieki lielākoties sagaida, ka vadītājs ar viņiem konsultēsies, un ir gatavi iesaistīties ļoti dažādu lēmumu pieņemšanā – sākot ar to, kādas vērtības mums visiem ir pieņemamas, un beidzot ar idejām, kā vēl varam uzlabot vienu vai otru darbu procesu. Nelielās organizācijās šādām konsultācijām der regulāra “apsēšanās ap ugunskuru” jeb diskusijas pie apspriežu zāles apaļā galda, savukārt lielākās organizācijās – regulāras iekšējās elektroniskās aptaujas vai balsojumi, vadītāja kabineta “atvērto durvju dienas” vai arī regulāras tā saucamās town-hall sapulces, kad vadītāji atbild uz darbinieku jautājumiem un uzklausa ikvienu, kam ir ko teikt. Iesaistīšana cilvēkiem liek justies piederīgiem un novērtētiem, savukārt tas stiprina organizāciju un tās kultūru.

Identitātes stiprināšana

Katras organizācijas unikālo identitāti veido ne tikai tās nosaukums vai logotips, bet arī stāsti – vai tās būtu “leģendas” par organizācijas veidošanu, stāsti par tās darbību un biznesa lēmumiem, arī veiksmēm vai neveiksmēm. Tie var tikt nodoti no vienas darbinieku paaudzes nākamajai gan formālās, gan neformālās komunikācijas veidā, tādejādi stiprinot organizācijas kultūru. Formālais veids ir oficiālas iekšējās komunikācijas aktivitātes un tādi kanāli kā iekštīkls, jaunu darbinieku apmācība vai komandas saliedēšanas pasākumi. Taču tikpat vērtīga kultūras pāreja notiek neformālo sarunu laikā, piemēram, no rīta pie kafijas automāta vai kopā ar kolēģiem pusdienojot. Jaunie darbinieki uzmanīgi vēro un mācās, ko es drīkstu vai nedrīkstu, lai varētu būt iederīgs un veiksmīgs šajā organizācijā. Tādēļ ir vērtīgi veicināt un radīt apstākļus nepārtrauktai iekšējās komunikācijas plūsmai.

Rituālu veidošana

Jau gadu tūkstošiem visā pasaulē cilvēki plaši praktizē dažādus rituālus, gan kultūras tradīcijās balstītus, gan reliģiskus, gan arī ikdienas. Un ja reiz rituāls kā izpausmes veids ir izdzīvojis līdz mūsdienām, tas nozīmē – tur kaut kas ir! Rituāls ir darbību virkne, kas tiek veiktas noteiktā kārtībā, saglabājot nemainīgu šo kārtību katru reizi, kad tas tiek izpildīts. Parasti rituāliem ir dziļi simboliska nozīme, tie kalpo kopienas vērtību nostiprināšanai, saliedēšanai, nomierināšanai trauksmainos laikos, tie var būt arī transformējoši – rite of passage*, kad notiek pāreja no viena statusa uz citu. Mūsdienu korporatīvajā vidē pastāv virkne rituālu, piemēram, Gada balle ar labāko darbinieku godināšanu, ikgadējās darbinieku pārrunas vai došanās kādā kopīgā tradicionālajā izbraucienā. Tāpat katra organizācija veido savus transformējošos rituālus – vai tā būtu jauno darbinieku uzņemšana kolektīvā, kolēģa godināšana, pārejot citā amatā, vai kāda pavadīšana pensijā. Lai vai kādas rituālu formas izvēlētos jūsu organizācija savas kultūras stiprināšanā un “cilts” saliedēšanai, to nozīmi nevajadzētu novērtēt par zemu, un ir vērts veltīt laiku un citus resursus jūsu unikālo rituālu stiprināšanai.